Trasversales
Luis M. Sáenz

La reforma de la negociación colectiva

Revista Trasversales número 23,  julio 2011

Textos del autor en Trasversales



La reforma de la negociación colectiva impuesta por el Real Decreto Ley 7/2011 y ratificada por las Cortes es una fuerte agresión contra la clase asalariada y puede quebrar gran parte de las conquistas sociales y de los derechos adquiridos a lo largo de muchas décadas y que aún habían logrado sobrevivir a la nefasta reforma laboral impuesta para facilitar el despido y recortar los derechos de las/los trabajadoras.
El nuevo ataque se articula en torno a dos ejes principales: la destrucción de la negociación colectiva escalonada, en la que los convenios de ámbito superior marcaban un mínimo que no podía ser rebajado en los convenios de ámbito inferior, y la puesta en cuestión de los derechos adquiridos.

La ruptura de la negociación colectiva escalonada

El RDL ha establecido que, salvo que exista un acuerdo estatal o autonómico que fije otra cosa, y a la patronal le bastará con no firmar tal tipo de acuerdo para que no exista, los convenios de empresa tendrán prioridad sobre los convenios sectoriales en los siguientes aspectos: la cuantía del salario base y de los complementos salariales; el abono o compensación de las horas extraordinarias y la retribución del trabajo a turnos; el horario y distribución del tiempo de trabajo; el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación propios de los convenios de empresa; las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Además, la empresa podrá distribuir unilateralmente un 5% de la jornada de trabajo de manera irregular a lo largo del año, o más si logra que se firme un acuerdo para ello. Como puede verse, en este caso ni siquiera hay remisión a un convenio de empresa, ya que la empresa ha adquirido la potestad unilateral de distribuir irregularmente el 5% de la jornada anual, algo así como ochenta o noventa horas según la jornada pactada en cada sector.

Esta prioridad dada a los acuerdos de empresa condena a su suerte a quienes trabajan en las pequeñas y medianas empresas, en aquellas en que no haya una fuerte capacidad de resistencia sindical, en aquellas en las que, especialmente en las actuales condiciones económicas, el chantaje patronal, "o tragáis o despido", sea difícilmente resistible. Esto convierte toda garantía en papel mojado y apunta a ampliar la arbitrariedad patronal. La clase salariada sólo ha logrado mejorar sus condiciones sobre la base del apoyo mutuo y de la suma de fuerzas, única manera de compensar en parte la asimetría entre la/el trabajador(a) individual, que necesita un salario para vivir, y la patronal.
Debe tenerse en cuenta que la posibilidad de descuelgue en determinadas situaciones y aspectos estaban ya contempladas en los artículos 41 y 82 del Estatuto del Trabajador, modificados por la reforma laboral para facilitar aún más las cosas a los empresarios, pero el nuevo RDL ha eliminado todo tipo de requisito para los ámbitos antes citadas, que abarcan aspectos centrales de las relaciones laborales.

En mi opinión, pese a que hemos sumado muchas y muy graves agresiones legislativas pro-patronales entre 2010 y 2011, ésta es quizá la peor de todas. En gran medida, significa un volver a empezar, tras largos esfuerzos del movimiento obrero para salir del "sálvese quien pueda" y articular los intereses comunes de las/los trabajadores. Cuando se hace urgente pensar un sindicalismo transnacional, la patronal logra del gobierno presidido por Rodríguez Zapatero el regalo de establecer relaciones laborales centradas en cada empresa, lo que es un gran paso adelante hacia su objetivo final: relaciones laborales individualizadas, empresa / trabajador(a).
En el mismo sentido, aunque con consecuencias algo menos graves, se encuentra el establecimiento de la prioridad de los convenios de ámbito autonómico sobre los de ámbito estatal, excepto en las siguientes materias: período de prueba; modalidades de contratación; clasificación profesional; jornada máxima anual; régimen disciplinario; normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales; movilidad geográfica.

La precarización de la negociación colectiva: el arbitraje obligatorio

Si las medidas antes citadas pretenden minar las garantías dadas por convenios de ámbito superior, hay un paquete adicional que, mediante el arbitraje obligatorio, busca precarizar las condiciones pactadas en cada convenio. En definitiva, el objetivo conjunto de la CEOE, del Gobierno y de todos los diputados que han votado a favor de esta ley (quizá con la excepción de uno que ha expresado después su desacuerdo, aunque los efectos sociales del voto no se modifican por las intenciones del votante) es dinamitar la ultra-actividad, esto es, el mantenimiento de las condiciones de trabajo fijadas en un convenio una vez terminado el plazo de vigencia de éste, hasta la firma de un nuevo convenio.

El texto del RDL es intrincado y no es fácil sacar en una primera lectura cómo queda la ultra-actividad. Con más calma, puede verse que lo que dice es lo siguiente:
- Salvo pacto en contrario, los convenios deben denunciarse al menos 3 meses antes de finalizar su vigencia, el plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior es un mes y el plazo máximo para la negociación, a contar desde fin de vigencia, es 14 meses, salvo para convenios de vigencia inferior a dos años, caso en el que es 8 meses.
- Salvo pacto en contrario, durante las negociaciones del convenio se mantiene la ultra-actividad del convenio.
- ¿Qué ocurre cuando acaba el plazo de negociación del convenio sin acuerdo? El RDL establece que los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico deben establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. También dice que dichos acuerdos deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, y en particular que deben determinar el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes. Ahora bien, añade que "en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio". En consecuencia, salvo que la patronal firme acuerdos estableciendo el carácter voluntario del arbitraje, éste es, "por defecto", obligatorio.

A la clase asalariada, a la que le resulta muy costoso y complicado estar inmersa en una lucha constante, le resulta necesario acumular logros, consolidar mejoras como suelo a partir del cual poder mejorar más adelante. La ultra-actividad de los convenios servía a ese fin. El arbitraje es una fórmula a la que, en determinadas condiciones, ambas partes pueden querer remitirse, pero el arbitraje obligatorio pone en riesgo los derechos adquiridos y va a complicar el logro de acuerdos.

Prioridad de las secciones sindicales sobre los Comités de empresa y delegad@s


La reforma viene a ratificar un sesgo que se viene imponiendo en los últimos años, de subalternidad de los comités de empresa respecto a las secciones sindicales. Esa ha sido siempre la postura de UGT, mi sindicato, donde incluso hubo en su momento corrientes contrarias a la realización de elecciones sindicales (CNT no participa en ellas), pero también se ha impuesto en CCOO de forma bastante generalizada. Aunque no hay grandes cambios al respecto, el RDL da aún más cobertura legal a esa práctica: donde antes la ley decía que "estarán legitimados a negociar (...) en los convenios de empresa (...)  el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere (...) será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité", ahora dice "En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los  delegados de personal", parecido pero más rotundo.

Este aspecto del RDL corresponde más a un debate entre las trabajadores y los trabajadores que a una polémica con el Gobierno, que en este caso se ha limitado a recoger prácticas corrientes defendidas por los dos sindicatos mayoritarios. Dejo por tanto este asunto aparcado hasta otro momento, ya que puede abordarse mejor en el contexto de una reflexión sobre la democracia sindical. Me limitaré a decir que, en mi opinión, esta práctica contribuye, junto a otras, a la desafección de las trabajadoras y trabajadores hacia las centrales sindicales y a la abstención. ¿Por qué digo esto? Porque en las elecciones sindicales se eligen a unas personas, delegadas y delegados, avaladas por candidaturas sindicales en muchos casos pero en todo caso personas a las que se conoce, a las que puedes poner cara y en las que puedes confiar o desconfiar, pero ya no sabes quien va a "representarte" luego en las negociaciones con la patronal. Realmente, eso no incita a elegir a nadie que te represente en la empresa, ni tampoco anima a formar parte de candidaturas cuyos integrantes darán la cara y pedirán un voto de confianza sin poder responsabilizarse luego de qué se hará con ese voto porque la decisión la tomará la comisión ejecutiva de una sección sindical o incluso, en ocasiones, órganos aún más lejanos.


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