Uno de los objetivos de la reforma laboral es asegurar, en el mayor grado posible, que la autoridad laboral esté obligada a dar la razón a la empresa cuando las/los trabajadores impugnan una decisión patronal. Para ello, hay que quitar a las salas de lo social capacidad interpretativa para que tengan que someterse a una normativa cerrada y sesgada.
Una de las piezas clave de esa operación es la definición de lo que se entiende como "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción", dado que a ellas remiten númerosos procedimientos de toma de decisiones. Se han dado definiciones diversas según el procedimiento de que se tratase, pero todas tienen una cosa en común: que los tribunales NO PUEDAN dar la razón a las trabajadores y los trabajadores. Es una vergonzosa ley clasista y pro-patronal, una ley de caciques.

Despidos colectivos y despidos objetivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción

Tras la reforma laboral, para llevar a cabo estos despidos, a los que corresponde una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, basta con que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, con la indicación de que si esa disminución se produce tres trimestres seguidos la persistencia debe ser reconocida necesariamente. También basta para justificar el despido que se produzcan cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o  en la demanda de los productos o servicios.
Ante tal definición resulta difícil imaginar una circunstancia en la que la autoridad laboral pueda calificar un despido como improcedente o no ajustado a Derecho. ¿Cuántas veces se producen en las empresas cambios en los medios de producción sin que eso le genere ningún tipo de dificultad que pudiera justificar un despido? Muchas.
Ahora bien, ¿qué hay de nuevo en esa definición respecto al texto procedente de la reforma laboral de 2010? Señalaría tres cosas:
- Donde antes hablaba de "ingresos" ahora habla de "ingresos o ventas", conceptos diferentes, lo que amplia los pretextos a los que una empresa puede acogerse.
- Es nueva también la consideración de que si los ingresos o ventas disminuyen tres trimestres seguidos debe considerarse que se trata de una reducción persistente justificativa de despido.
- Se han eliminado todas aquellas referencias que posibilitaban una evaluación de las motivaciones, objetivos y consecuencias de los despidos. En el caso de despido por causas económicas se ha suprimido el requisito de los resultados económicos puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo, así como la obligación empresarial de acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. En los despidos por causas técnicas, organizativas o de producción se ha suprimo la obligación empresarial de acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
De todo este paquete de modificaciones quizá lo más conocido es el despido por darse tres trimestres consecutivos con bajada de ingresos o ventas, lo que sin duda es absolutamente arbitrario y manipulable, por no basarse en los resultados auditoriados de un ejercicio completo y porque tal situación podría llegar a darse en ciertas empresas en pleno auge económico simplemente en función del carácter estacional del negocio.
No obstante, a mi entender también tiene enorme importancia la desvinculación entre las causas justificativas de despido y las finalidades y consecuencias de éstos. Permitir los despidos, sin más, sólo porque se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o  en la demanda de los productos o servicios, abre las puertas a un despido prácticamente libre y con baja indemnización.
Sumemos a ello la eliminación de la autorización previa de los despidos colectivos por la autoridad administrativa

Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Estos procedimientos, a veces conocidos como Regulaciones Temporales de Empleo, aplicables cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, han reducido su causalidad a esto: "El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción", equiparando más adelante el procedimiento de reducción de jornada al de suspensión de jornada. Esta vez no sólo desaparece toda referencia a finalidades y consecuencias de los despidos, sino también toda definición de qué se entiende por esos cuatro tipos de causa, en un artículo (EdT 47) que aparece antes del primero en que se hace una definición de ellas (EdT 51).
Antes de la reforma tampoco se precisaba esa definición, pero sí se señalaba que la suspensión o reducción de jornada se haría, con algunos matices, "con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo", por lo que éste podía tomarse como referencia. La situación actual es, por tanto, ambigua, y si se se interpreta que, pese a no decirse, la referencia debe seguir siendo el artículo 51, la redefinición de éste antes descrita incidiría directamente sobre las regulaciones temporales de empleo.
También es importante señalar que antes de la reforma el EdT señalaba que "la autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa", lo que permitía una evaluación finalista de la suspensión o reducción de jornada solicitada, pero ese párrafo ha sido suprimido en la nueva redacción del artículo 47.
Sumemos a ello la eliminación de la autorización previa de los despidos colectivos por la autoridad administrativa

Modificación de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos

Tras la reforma laboral puede no aplicarse las condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos de empresa o sector, incluida la cuantía salarial y la jornada de trabajo, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas (se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos), o cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o en la demanda.
Antes de esta reforma, el EdT diferenciaba, por un lado, un procedimiento de inaplicación del régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa cuando ésta tenía una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma, y por otro un procedimiento de no aplicación de otras condiciones sustanciales de trabajo establecidas en convenio de empresa o sector, excluyendo la jornada de trabajo marcada en convenio sectorial, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuía a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, favoreciendo su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Nos encontramos por tanto ante una ampliación de las condiciones de trabajo modificables, ante la supresión de todos los criterios relativos a la finalidad y consecuencias de las medidas y ante una relajación de las causas, convertidas en las que entrará cualquier empresa, bien por dos trimestres seguidos con disminución de ingresos o ventas (hay miles de empresas de hostelería y ocio que todos los años disminuyen sus ingresos en otoño y en invierno), por cambios en los medios de producción o en los métodos de trabajo, etc.
Aunque no es el tema de este artículo, no quiero dejar sin citar que si bien antes esta inaplicación no era posible sin acuerdo entre las partes (en la empresa o en las comisiones paritarias del convenio) o arbitraje, ahora, en caso de no solución por esas vías la decisión será tomada, a modo del laudo franquista, en las comisones consultivas de convenios colectivos, en las que entre la Administración del Estado o de las comunidades autónomas y la de la patronal suman dos de cada tres votos.

Modificación de condiciones de trabajo no establecidas en convenios colectivos

En lo que se refiere a la modificación de las condiciones de trabajo no derivadas de convenio, sino de contrato, de decisiones empresariales o de pactos sin rango de convenio, la reforma ha establecido que una empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, incluso la cunatía salarial y la jornada de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Término tan ambiguo y general como "relacionadas" da vía libre a todo tipo de excusas para rebajar las condiciones de trabajo.
Como en otros casos, se suprimen las consideraciones finalistas, en particular se elimina la indicación de que se entenderá que concurren las causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Movilidad geográfica

La reforma laboral ha establecido que la movilidad se considerá justificada cuando para ello haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, suprimiendo el requisito de que la decisión contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Por lo demás, la reforma también ha quitado a la autoridad laboral la potestad de posponer el traslado si las consecuencias económicas y sociales lo aconsejan.