La reforma laboral establecida por el RDL 3/2012 debe ser vista en el marco de una estrategia de transformación duradera y extremista de las relaciones sociales en favor de las élites. No se trata de una política coyuntural anticrisis. Se trata, para sus autores, de un modelo social diferente y de que ese modelo se quede. Por tanto, las víctimas de esa política, la inmensa mayoría de la sociedad, cometeríamos un gravísimo error si asumimos que lo que ocurre es inevitable y que apretarse el cinturón unos años servirá para luego poder volver hacia tiempos que, sin ser de idílica justicia social, sí fueron mejores. Defenderse ahora es la única vía útil para parar o frenar el acelerado deterioro social y también la única manera de acumular fuerzas y aunar voluntades que nos permitan defendernos ahora y avanzar mañana.

Esta es la realidad. No es agradable pero es así. Es la vieja y desacreditada lucha de clases, la lucha de los de arriba contra quienes estamos abajo. Los de arriba quieren más riqueza y más poder. Han declarado la guerra social. Cualquier otra forma de encarar lo que ocurre es una ilusión y un espejismo.

Para no llamarnos a engaño, hay que decir que la reforma laboral de 2010 y la actual responden a la misma lógica, en gran medida se modifican en ambas los mismos artículos en la misma dirección. Ahora bien, la última reforma va mucho más lejos por la misma ruta. Afecta a muchos ámbitos de la legislación laboral, que trataremos a través de varios documentos. En éste, hablaremos de contratación y precariedad

a) Contrato de "apoyo a emprendedores": despido libre y gratis el primer año. Este nuevo tipo de contrato encubre una modalidad de despido libre y gratuito. Se trata de un contrato "indefinido" y a tiempo completo, sólo aplicable en empresas de menos de 50 trabajadores. Su principal peculiaridad es que el periodo de prueba es de un año, cuando el periodo de prueba estándar para el resto de contratos es dos meses (tres meses en empresas con menos de 25 trabajadores), salvo para el personal técnico titulado, en cuyo caso el periodo de prueba es seis meses.

El fraude de ley es evidente, ya que el periodo de prueba establecido no tiene ninguna relación con el hecho mismo al que alude el término "prueba". Se trata simplemente de una modalidad en la que hay despido libre y gratis durante el primer año, periodo durante el cual son contratos mucho más precarios y desprotegidos que los contratos temporales, que tienen derecho al cobro de una indemnización por fin de contrato.

La ley excluye la realización de este tipo de contratos en empresas que, tras la entrada en vigor de la reforma y en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran realizado despidos colectivos o bien despidos por causas objetivas declarados improcedentes, siempre y cuando los despidos afecten a puestos de trabajo del mismo grupo profesional que el del nuevo contrato y ocurriesen en el mismo centro o centros de trabajo. Ahora bien, no se impide el encadenamiento de contratos de "apoyo a emprendedores" terminados todos ellos durante su primer año con la excusa de no haber superado "la prueba".

El RDL 3/2012 establece varios beneficios fiscales para las empresas que mantengan estos contratos al menos tres años. En caso de no cumplir ese requisito debería devolver los incentivos recibidos, pero no se indica nada sobre sanciones o cobro de intereses, por lo que si la empresa debe proceder a su devolución estos incentivos podrían pasar de ser un regalo a ser un préstamo público a interés cero.

- Si una empresa hace su primer contrato con una persona menor de 30 años, deducción fiscal de 3000 euros.

- Si una empresa contrata a personas desempleadas beneficiarias de una prestación contributiva por desempleo, deducción fiscal del 50% de la prestación por desempleo pendiente de percibir, con el límite de doce mensualidades. Por ejemplo, si a la persona contratada le quedan ocho meses de prestación, a 800 euros/mes, la empresa podrá deducirse fiscalmente 3200 euros. Este tipo de beneficios fiscales dejan en situación muy complicada a las personas en paro de larga duración que ya no cobran prestación contributiva de desempleo. Desde el Gobierno se está presentando como ventajoso el que se haya establecido que, si quiere, la persona contratada podrá compatibilizar cada mes el salario con el 25% de la prestación que tuviera pendiente de percibir, pero lo que no dice es que si lo hace perderá su derecho a mantener en suspenso las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación.

- La contratación de personas inscritas en la Oficina de empleo y que tengan entre 16 y 30 años de edad, tendrá una bonificación anual en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1000 euros en el primer año, 1100 en el segundo y 1200 en el tercero. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que estén menos representadas la bonificación anual aumentará en 100 euros.

- La contratación de personas inscritas en la Oficina de empleo mayores de 45 años, inscritas en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, tendrá una bonificación anual en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1300 euros durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que estén menos representadas la bonificación anual aumentará en 200 euros.

Estos beneficios se suman a otros muchos existentes para diversas formas de contratación, en una amplia maraña de deducciones, reducciones y bonificaciones que sangran los fondos públicos y los de la Seguridad Social. El documento "Beneficios en la cotización a la Seguridad Social por incentivos a la contratación o a la actividad autónoma y otras peculiaridades de cotización", de la Tesorería General de la Seguridad Social contiene más de 20 páginas resumiendo todos esos regalos a las empresas, sin incluir todos ellos, ya que, por ejemplo, no figuran deducciones fiscales como las dos antes citadas, ya que no afectan a la Seguridad Social sino a los ingresos fiscales. En su conjunto, este tipo de beneficios son una política de subvención pública a las empresas sin efectos reales en el fomento de la contratación. Las bonificaciones sólo podrían tener consecuencias positivas si se limitasen a la contratación de unos pocos colectivos en situaciones especialmente difíciles, si no fomentasen los tipos de contrato más degradados sino los contratos realmente indefinidos y a tiempo completo, y, por último, si su coste se compensase con un incremento de las cotizaciones empresariales en las modalidades más precarias.

b) Contratos de formación y aprendizaje. El RDL 3/2012 degrada estos contratos, alejándolos aún más de su supuesta misión formativa.

Una disposición transitoria establece que, mientras la tasa de paro no baje del 15%, podrán celebrarse con personas menores de 30 años, ampliando así en cinco años el límite marcado en el artículo 11 del EdT. La duración máxima del contrato se generaliza a 3 años, sin los condicionantes antes existentes para ampliar hasta ese tope el límite estándar de dos años. En consecuencia, podremos encontrar a personas con 32 años trabajando con un "contrato de formación" firmado cuando tenían 29.

Además, se ha permitido que una misma persona sea contratada, por la misma o distinta empresa, con sucesivos contratos de formación si son para distinta actividad laboral u ocupación. Podríamos asistir a "carreras profesionales" que, desde los 16 años hasta cumplir los 33 años, estén formadas por sucesivos y "versátiles" contratos de formación, con un currículum laboral disparatado y muy poco adecuado para la consecución de empleos adecuados.

Pasado el primer año del contrato, el tiempo mínimo para actividades formativas, que hasta la reforma era un 25%, puede reducirse al 15% de la jornada máxima prevista en convenio o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Esa reducción de la carga formativa se completa con la autorización para que la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje no se reciba en centros formativos reconocidos por el Sistema Nacional de Empleo, sino en la propia empresa si dispone de instalaciones y personal "apropiados" para ello. ¿Quién va a controlar el uso de ese tiempo de "formación" -que no se cobra- supuestamente realizado en la empresa?

Lo que no podía faltar es el "incentivo" para que las empresas opten por este tipo de contratos precarios: los contratos para la formación y el aprendizaje con personas desempleadas inscritas en la oficina de empleo antes del 1/1/2012 tendrán una bonificación del 100% de cuotas empresariales a la Seguridad Social en empresas con plantilla inferior a 250 personas y del 75% en el resto de las empresas. Eso es mucho dinero que se queda en los bolsillos de los empresarios a costa de los impuestos pagados por toda sociedad.

Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 125 euros/mes (150 euros/mes si es mujer) durante tres años. Ahora bien, la bonificación por un contrato de formación cuya retribución sea el 75% del salario mínimo viene a salir, en las empresas con menos de 250 trabajadores, a unos 170 euros mensuales, por lo que en realidad no se incentiva la conversión en contrato indefinido.

c) Contratos a tiempo parcial: se autoriza la realización de horas extraordinarias. Las horas extraordinarias, salvo caso de fuerza mayor ("para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes") estaban prohibidas en los contratos a tiempo a parcial. El RDL 3/2012 autoriza la realización de todo tipo de horas extraordinarias.

Hasta la reforma, la distribución de la jornada en los contratos a tiempo parcial se basaba en las horas ordinarias contratadas, en número inferior a lo que en cada caso se considere una jornada completa, y las horas complementarias, de realización opcional según las necesidades de la empresa. Por ejemplo, un contrato a tiempo parcial de 1000 horas anuales podía acompañarse de un pacto escrito para la posible realización de hasta 150 horas complementarias (no pueden pasar del 15% de la jornada ordinaria), a las quen la empresa recurrirá o no según sus necesidades.

Las horas complementarias, además de la citada obligación de pactarse por escrito, deben atenerse a una serie de reglas. Por ejemplo, sólo pueden acordarse en contratos indefinidos, quedando excluidas en los contratos temporales. Además requieren pre-aviso de siete días, salvo que por convenio se acuerde otra cosa, y deben respetarse limitaciones legales relativas a jornada y descansos.

La motivación de la autorización de las horas extraordinarias no es que las horas complementarias sean insuficientes (pueden ser hasta el 15% de la jornada ordinaria), sino que las horas extras están más desreguladas y son de más difícil control. Por ello, es de esperar que en muchos casos las empresas no recurran a las horas complementarias mientras puedan recurrir a la realización de horas extraordinarias. La proporción entre el máximo de horas extras legalmente realizables y el máximo de horas complementarias depende de la "jornada ordinaria completa" correspondiente, pero viene a andar por tres horas extras por cada nueve o diez horas complementarias, por lo que las empresas que estén utilizando el máximo de horas complementarias permitidas no podrán sustituir todas por horas extras, pero sí una parte importante de ellas, en torno a la cuarta parte.

Por otra parte, esa limitación del número de horas extras también puede eludirse en cierto modo, no incrementando el total de horas trabajadas pero sí "desregulándolas", ya que según el EdT las horas extraordinarias que se compensen con tiempo equivalente de jornada ordinaria en los cuatro meses siguientes a su realización no computarán para el control del límite de horas extras realizables. En ese sentido, pueden sustituirse en la práctica "horas ordinarias" reguladas por un calendario laboral por "horas extraordinarias" más desreguladas y "colocables" a gusto de la empresa.

La realización de horas extras es voluntaria, pero en las condiciones actuales, sobre todo tras esta reforma laboral, eso es una ficción legal en muchas empresas.

Un factor agravante del efecto desregulador de la autorización de las horas extras en los contratos a tiempo parcial es su efecto de género. Esta medida ensanchará la brecha de género entre las condiciones laborales de hombres y mujeres en perjuicio de éstas.

Eso se debe, en primer lugar, a la mucha mayor presencia de mujeres en este tipo de contratos, un 76% en 2011 y un 79,6% en 2010. Casi una de cada cuatro trabajadoras en situación regularizada tiene contrato a tiempo parcial. En esas condiciones, la degradación de este tipo de contratación tendrá una importante influencia sobre la desigualdad laboral en función del sexo.

A eso hay que añadir que, dada la muy desigual e injusta distribución de las responsabilidades y tareas familiares esta sociedad, toda "irregularización" del calendario laboral tiene efectos mucho más nocivos sobre las mujeres, provocando sobresfuerzos, tensiones, postergación laboral e incluso expulsión del mercado de trabajo o la renuncia a tener hij@s aunque sea algo deseado.

Según indican algunas investigaciones sociales, la mayoría de las mujeres que trabajan a tiempo parcial lo hacen porque no encuentran un trabajo a tiempo completo y, aunque una de cada cinco lo hace para atender responsabilidades familiares, sólo una de cada de diez dice hacerlo porque no quiere trabajar a tiempo completo.

Con frecuencia sólo se considera que tienen efecto de género aquellas medidas en que se nombra explícitamente a mujeres y hombres o aquellas relacionadas con la maternidad, la paternidad, los cuidados, etc., sin embargo esa es una visión limitada que no toma en cuenta la existencia de bolsas de precariedad y discriminación feminizadas. De hecho, el factor género no sólo actúa empujando a las mujeres hacia este tipo de contratos, sino también "dentro" de ellos, ya que el salario por hora de las mujeres que trabajan a tiempo parcial es el 76% del de los hombres en igual situación.

d) La "desciudanización" de las personas desempleadas. Bajo la demagogia que encubre todo tipo de vilezas alegando la tragedia del desempleo, se esconde un proyecto que concibe a la población desempleada como parásitos sociales que deben ser sometidos a disciplinamiento y privados de sus derechos en tanto que ciudadanas y ciudadanos.

Los trabajadores de cualquier empresa que participen en acciones de formación financiadas por Administraciones públicas podrán ser sustituidos durante ese tiempo por trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo, que deberán aceptarlo obligatoriamente. La empresa sólo pagaría a estas personas la diferencia entre el importe de la prestación y el salario que les corresponda, por lo que las personas en paro estarían trabajando a tiempo completo pero consumiendo tiempo de prestación y sin poder dedicar tiempo a buscar un empleo digno o prepararse para ello. De hecho, tampoco puede excluirse que el salario sea inferior a la propia prestación, de manera que la empresa no tendría que pagar absolutamente nada. Esta sustitución estaba ya contemplada en la ley, pero con dos diferencias significativas: por un lado, sólo estaba prevista para empresas con menos de 101 trabajadores, y, por otra parte, no había obligatoriedad de aceptar esa "oferta" por parte de las personas desempleadas propuestas. Resulta también altamente discutible que sea eficaz y productiva la sustitución durante unas horas de un(a) trabajador(a) por otra persona enviada para ello sin preparación previa para su integración en el proceso laboral concreto desarrollado en la empresa. Más aún, en algunos casos podría ser peligroso para la persona afectada y para quienes la acompañan en el trabajo.

Por otro lado, se ha dificultado la situación de las personas en situación de desempleo de larga duración, sin derecho a prestación contributiva de desempleo, ya que es muy difícil que las empresas con menos de 50 trabajadores las contraten cuando si cogen a personas que cobran prestación una parte importante del salario puede quedar cubierta con el 50% de la prestación. Esta dificultad se multiplica si se trata de personas de más de 30 años. La otra cara de esta moneda es igual de fea: el derecho ciudadano a la prestación por desempleo se convierte en el derecho de las empresas a que las personas que contratan paguen durante un año una parte de su propio salario. Asistimos a la legalización de formas muy cercanas a las prácticas mafiosas de "venta de empleos".

e) Se adelanta a 31/12/2012 el fin de la suspensión de las limitaciones al encadenamiento de contratos temporales para una misma persona en una empresa o grupo de empresas; la fecha fijada para ello por el anterior gobierno era 31/8/2013.

Es una mejora transitoria relativa respecto a lo ya establecido, pero que tendrá pocos efectos, no sólo por tratarse de un adelanto de sólo ocho meses sino también porque la estrategia que preside esta reforma no es el fomento de los contratos temporales afectados por esta medida sino la precarización de contratos supuestamente indefinidos, de forma que resulten más ventajosos para los empresarios que los contratos temporales sin que mejore la situación de las personas contratadas.

f) Las empresas de trabajo temporal podrán actuar como empresas de colocación sin más condición que declarar que cumplen los requisitos legales para ello. Las actividades de las empresas de colocación con ánimo de lucro serán financiadas con fondos públicos (en tanto que "entidades colaboradoras") y, posiblemente, con pagos de las empresas, a cuyo servicio estarán sin ninguna duda. No sólo se trata de una variante más de las "externalizaciones" a través de las cuales los negocios privados se nutren con los fondos públicos, sino también de una transformación radical de la lógica que debe guiar a un servicio público de empleo. Las empresas de trabajo temporal convertidas en agencias de colocación no buscarán empleos adecuados para las personas, sino que buscarán personas que se adapten a los deseos empresariales, lo que puede dar lugar incluso a la creación de "listas negras" implícitas o la existencia de discriminación en las ofertas de empleo.