La reforma laboral establecida por el RDL 3/2012 debe ser vista en el marco de una estrategia de transformación duradera y extremista de las relaciones sociales en favor de las élites. No se trata de una política coyuntural anticrisis. Se trata, para sus autores, de un modelo social diferente y de que ese modelo se quede. Por tanto, las víctimas de esa política, la inmensa mayoría de la sociedad, cometeríamos un gravísimo error si asumimos que lo que ocurre es inevitable y que apretarse el cinturon unos años servirá para luego poder volver hacia tiempos que, sin ser de idílica justicia social, sí fueron mejores. Defenderse ahora es la única vía útil para parar o frenar el acelerado deterioro social y también la única manera de acumular fuerzas y aunar voluntades que nos permitan defendernos ahora y avanzar mañana.

Esta es la realidad. No es agradable pero es así. Es la vieja y desacreditada lucha de clases, la lucha de los de arriba contra quienes estamos abajo. Los de arriba quieren más riqueza y más poder. Han declarado la guerra social. Cualquier otra forma de encarar lo que ocurre es una ilusión y un espejismo.

Para no llamarnos a engaño, hay que decir que la reforma laboral de 2010 y la actual responden a la misma lógica, en gran medida se modifican en ambas los mismos artículos en la misma dirección. Ahora bien, la última reforma va mucho más lejos por la misma ruta. Afecta a muchos ámbitos de la legislación laboral, que trataremos a través de varios documentos. En éste, hablaremos de negociación colectiva y modificación de las condiciones de trabajo

a) Pérdida de vigencia de los convenios colectivos no renovados. Pasados dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado o arbitrado un nuevo convenio, perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior, o, en su defecto, los mínimos fijados por el Estatuto de Trabajadores.

Aunque la reforma laboral de 2010 ya pretendía algo similar limitando el tiempo de negociación y tratando de forzar mecanismos de arbitraje en caso de no acuerdo, lo cierto es que el EdT aún establecía que cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes no se hubieran sometido a procedimientos de arbitraje o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendría la vigencia del convenio colectivo. El RDL 3/2012, al quitar todo valor a un convenio no renovado en el plazo de dos añosa partir de su denuncia, acaba con el concepto de derechos adquiridos y con la idea de que vivimos en una sociedad en la que los derechos se consolidan. El modelo que nos imponen es el de un constante "empezar de cero".

Esta medida, como muchas otras de esta reforma, tiene dos facetas: por un lado, su aplicación, aquella que se mostrará cuando en efecto transcurran dos años sin acordar un nuevo convenio; la otra, su fantasma, el peso que su mera posibilidad tendrá en las negociaciones, pudiendo incitar a pensar que más vale un mal convenio que empezar todo desde cero. Del modelo que se está imponiendo deriva inevitablemente una situación en la que los conflictos deberán ser más frecuentes y más radicales, lo que el Gobierno y la patronal saben pero no temen pues creen que la victoria será suya y que deben aprovechar la ocasión dada por la crisis para aplastar la capacidad de acción organizada de las y los trabajadores.

El nuevo escenario requiere un replanteamiento profundo de la acción sindical, cuya necesidad se hace aún más acuciante. La táctica "firmemos acuerdos para evitar decretazos" ha fracasado totalmente, aunque también ha fracasado la táctica de "denunciemos a los que firman acuerdos para sustituirles nosotros como alternativa sindical". Hay que repensar el sindicalismo y hacerlo desde la prioridad de la reconstrucción de la solidaridad de clase y de la creación de una unidad de acción compatible con la pluralidad y la diferencia, contaminándose de las nuevas prácticas sociales nacidas en las calles y en la convivencia social.

b) Prioridad de los convenios de empresa sobre los convenios de ámbito superior. La prioridad de los convenios de empresa está en vigor desde el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, y ya afectaba a las más importantes relaciones laborales: cuantía del salario base y los complementos salariales, abono o compensación de las horas extraordinarias, retribución específica del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de vacaciones, adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional, adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que corresponden a los convenios de empresa, medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. No obstante, aún quedaba un pequeño resquicio para mantener la prioridad de los convenios de ámbito superior, ya que éstos podían limitar o simplemente anular la prioridad de los convenios de empresa. El RDL 3/2012 blinda la prioridad de los convenios de empresa quitando a los convenios de ámbito superior la potestad de asignarse dicha prioridad, lo que antes sí estaba permitido. De esta forma, el gobierno de Rajoy completa el paso decisivo dado en 2011 por el gobierno de Zapatero.

El papel dado a los convenios de empresa es una amenaza terrible sobre la acción común de las gentes trabajadoras. Se ha trastocado radicalmente el concepto y función de los convenios de empresa. Durante décadas se ha usado la fuerza común para fijar a través de convenios sectoriales condiciones mínimas que protegiesen a quienes están en empresas donde la capacidad de presión es débil; después, allá donde hay mayor capacidad de presión, el convenio de empresa era un instrumento de mejora. Todo eso está patas arriba, porque se quiere hacer de los convenios de empresa una herramienta para establecer condiciones por debajo de las de los convenios sectoriales, bajo la amenaza de despido o de modificación unilateral de condiciones.

En este aspecto, sería muy importante que CCOO y UGT corrigiesen el grave error cometido en la firma del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. Sin entrar ahora a valorar las disposiciones específicas del acuerdo, lo peor y menos explicable de todo es que se dan por válidas tesis ajenas a la tradición del sindicalismo de clase y, en particular, a la de ambas centrales. El II AENC dice que "los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias". No, la empresa no es el ámbito más adecuado para negociar la jornada y los salarios, salvo que sea para mejorar los mínimos comunes. Eso fomenta un "sindicalismo de empresa" en el que la solidaridad desaparece y sitúa la negociación en los ámbitos en que mayor es la asimetría de poder entre capital y trabajo. No negamos que en ocasiones haya que firmar acuerdos concretos que no nos gustan, pero en ningún caso debemos declarar que tales cosas son deseables. Si esa frase desgraciada se convierte en una guía de acción ésta se alejará más y más de rasgos esenciales del sindicalismo de clase, que no son, ni mucho menos, ciertas ideologías o ciertas vinculaciones con la "izquierda política", sino la acción conjunta, la solidaridad y el apoyo mutuo. Esta crítica no está hecha desde la hostilidad hacia CCOO y UGT, sindicatos a los que pertenecemos varias a las autoras y autores de este informe, sino desde la libertad de pensamiento, el pluralismo y la preocupación por el futuro de los sindicalismos de clase.

c) Modificación de las condiciones de trabajo derivadas de convenio colectivo, incluso sin acuerdo con la representación de las/los trabajadores.

Antes de la reforma laboral, el EdT establecía un procedimiento para la inaplicación salarial en una empresa de las condiciones mínimas marcadas en convenio colectivo sectorial y otro para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo derivadas de convenio colectivo, entre las que no se incluía la cuantía salarial. La reforma laboral unifica esos procedimientos, incluyendo la cuantía salarial entre las "condiciones sustanciales de trabajo" y unificando en un procedimiento único la inaplicación de las condiciones fijadas por convenio colectivo.

Dado que esta modificación requiere la concurrencia de causas económicas, técnicas, productivas o de organización, la reforma laboral redefine éstas, considerando que tienen lugar si existen perdidas actuales o previstas, o disminución de ingresos o ventas dos trimestres consecutivos, o cambios en medios o instrumentos de producción, sistemas y métodos de trabajo, modo de organizar la producción o demanda de productos o servicios, conceptos tan amplios que difícilmente podemos imaginar una empresa en que no ocurran frecuentemente cambios de estos tipos.

Por otra parte, antes de la reforma la aplicación de estas modificaciones requería en última instancia acuerdos en la empresa, en el comité paritario del convenio o a través de procedimientos de arbitraje previamente pactados. La reforma, por el contrario, permite que la modificación se haga contra la opinión de las/los trabajadores y de sus representantes legales, ya que la última palabra la tendrán los gobiernos (el Gobierno de España o los gobiernos autonómicos), ya que la decisión, en ausencia de acuerdo o arbitraje, la tomarán comisiones consultivas de convenios colectivos, en las que los sindicatos tienen un tercio de los votos, la patronal otro tercio y los gobiernos el tercio restante, lo que garantiza amplia mayoría a la alianza entre las élites políticas y las élites empresariales.

d) Modificación de condiciones sustanciales de trabajo, incluida la cuantía salarial, derivadas de contrato, decisiones empresariales o pactos colectivos sin rango de convenio.

Hasta la reforma laboral, la cuantía salarial estaba exenta de procedimientos de inaplicación salvo cuando se refería a los criterios marcados en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa. No estaba regulado ningún procedimiento para modificar el salario fijado en un un contrato o en un acuerdo hecho en el ámbito de la empresa. Lo primero por tanto a destacar es la inclusión de la cuantía salarial entre las condiciones de trabajo modificables, con aplicación a una, varias o todas las personas que trabajan en la empresa.

Al igual que antes, la decisión tomada por la empresa podrá impugnarse ante la autoridad laboral, pero estará condicionada por la redefinición hecha de las causas justificativas, para las que basta una mera relación con "la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", quedando eliminado el requisito de que las modificaciones contribuyan a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación y perspectivas, mejorando su competitividad o su respuesta la demanda. Esto da vía libre a la modificación unilateral de las condiciones de trabajo, ya que cualquier empresa en pleno auge encontrará en cualquier momento mil "causas" relacionadas con la competitividad o la productividad.

e) Movilidad geográfica

El objetivo de la reforma en este aspecto es limitar y condicionar la capacidad de la autoridad laboral, a la que se ha quitado la potestad de ampliar el plazo de incorporación a la nueva ubicación dadas las consecuencias económicas y sociales del traslado. Además, las causas justificativas han quedado reducidas a una mera relación con "la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", suprimiendo el requisito de que las medidas contribuyan a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Cabe señalar también que se ha establecido que mediante convenio colectivo o acuerdo durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia que, además de a las/los representantes de las/los trabajadores, incluyan a otros colectivos (con cargas familiares, mayores de determinada edad, personas con discapacidad). Esto podría ser positivo pero incluye un grave riesgo en su aplicación si se interpreta que esas nuevas prioridades pueden posponer la de las/los representantes, ya que podríamos asistir a pactos entre la empresa y sindicatos mayoritarios en ella para quitarse de en medio a personas vinculadas a organizaciones sindicales implantadas en la empresa pero con representación minoritaria. Más allá del reaccionario ruido antisindical y de los propios errores cometidos en ocasiones por el sindicalismo, hay que entender que la protección de la representación sindical no es una protección a determinadas personas sino una protección al derecho de todas y todos a contar con portavoces, a quienes, en caso de comportamiento inadecuado, habrá que ajustar las cuentas por las y los trabajadores.